Intervjuer är det vanligaste bedömningsinstrumentet i samband med urval i arbetslivet. Men vad mäter egentligen en intervju? Vilket samband finns mellan olika intervjubedömningar? Hur förhåller sig dessa till en övergripande lämplig-hetsbedömning? För att undersöka detta användes data på sökande åren 2011-2014 till det treåriga Officersprogrammet vid Försvarshögskolan (N=770). Urvalsmomentet kallat lämplighetsbedömning utgjorde fokus. Här ingick psykologintervju, professionsintervju samt en övergripande lämplighetsbedöm-ning. Principal komponentanalys uppvisade en dimension hos psykolog-intervjun: ”psykologisk lämplighet”. Professionsintervjun uppvisade fyra dimensioner: ”officerslämplighet”, ”yrkesmotivation”, ”attityder” och ”direkt ledarskap”. Stöd fanns emellertid också för tolkningen att professionsintervjun uppvisar en dimension, ”officerslämplighet”, som förklarar påtagligt mest varians (56,25 %) jämfört med övriga tre dimensioner (5,39 %, 3,98 % respek-tive 3,42 %). Sambandet mellan intervjuerna var ganska starkt (r=0,63), eller högst måttligt som reliabilitetsmått betraktat. Detta tolkades som rimligt p.g.a. intervjuernas olika perspektiv. Multipel linjär regressionsanalys predicerade att 82,1 % (Adjusted R2= 0,821, p<0,001) av variansen i lämplighetsbedömningen kan förklaras av både psykologbedömning och professionsbedömning. Intervju-erna visade sig samtidigt inte vara kolinjära, dvs. ej sammanfalla (Tolerance=0,606, VIF=1,650), utan vara tillräckligt unika för att inte kunna ersätta varandra. Resultaten diskuteras. Inledningsvis ges en introduktion till området urval av personal samt viss bakgrund om intervjuer som bedömnings-instrument och beskrivning urvalsprocessen av officerare.